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最近、
「求人を出しても反応が弱い…」
「給与を上げたいけど簡単には難しい…」
と感じる経営者の方も多いのではないでしょうか？

そんな中、2026年4月から“食事補助”の非課税上限が大きく引き上げられました。

実はこの改正、
うまく活用すると「従業員の手取りアップ」と「会社負担の効率化」を両立できる可能性があります！

この記事では、食事補助制度の改正内容や、非課税で運用するための注意点を、
できるだけ分かりやすく整理して解説します。

福利厚生を見直したい会社様は、ぜひ参考にしてみてください。

2026年から何が変わった？まずは改正内容を整理

食事補助の非課税上限が「倍以上」に

これまで、会社が従業員へ支給する食事補助については、
一定条件を満たせば「月3,500円まで非課税」として扱われていました。

これが2026年4月からは、「月7,500円まで非課税」に拡大されています。

約42年ぶりの大きな見直しということで、かなり注目されている改正です。

背景にあるのは“物価高”

昔の3,500円基準は、1980年代の食費水準を前提に作られたものでした。

ただ、現在はランチ代やお弁当代もかなり上がっています。

「今の時代に3,500円では現実的ではない」という流れから、今回の改正につながっています。

実は“給与アップ以外”の選択肢になる

食事補助は、条件を満たせば所得税や社会保険料の対象外になります。

つまり、同じ7,500円を「給与」で渡すよりも、食事補助として支給した方が、従業員の実質的な手取りが増えやすいケースもあります。

そのため最近では、「第3の賃上げ」として注目されています。

ここを間違えると危険!?｜非課税にするための条件

“会社が全部負担”はNG

意外と見落とされやすいのですが、
会社が全額負担してしまうと、原則として給与扱い（課税）になります。

非課税にするには、従業員本人が「食事代の半分以上」を負担する必要があります！

現金支給は基本NG

「毎月5,000円を食事代として渡す」という現金支給は、基本的に給与扱い（課税）です。

食券・ICカード・お弁当支給など、現金以外での“現物支給”を前提としましょう！

一部だけ優遇するのも注意

福利厚生は「全従業員を対象」にする必要があります！

例えば…

・役員だけ
・営業部だけ
・管理職だけ

のような運用は、税務上問題になる可能性があるので気を付けましょう。

「少し超えた分だけ課税」ではない

実務でかなり多い誤解がこれです。

ひと月の間で"決められた食事補助額"を超えてしまった場合、

「超えた部分だけ課税扱いになるのでは？」

と思われがちですが、

実際には“会社負担額の全額”が課税対象になるケースがあります

税込ではなく“税別”で判定

これも地味に重要です。

非課税判定は税込ではなく「税別」で行います。

特にお弁当代など軽減税率が絡む場合は、計算ミスに注意が必要です。

制度は“導入”より“設計”が大切

食事補助は、

・給与改善
・採用強化
・離職防止
・福利厚生の見直し

などに活用できる制度ですが、設計を間違えると逆に税務リスクになります。

「とりあえず導入」ではなく、最初の設計がかなり重要なのです！

まとめ

今回の食事補助の改正は、
「福利厚生を見直したい」と考える企業にとって大きなチャンスになりえます。

特に、給与アップだけでは対応しづらい物価高の時代では、
“実質的な手取りを増やす方法”として活用価値が高まっています。

ただし、非課税には細かな条件があり、
運用方法を間違えると全額課税になる可能性もあります。

制度をうまく活用するためには、自社に合った設計と実務判断が重要です。

「自社ではどう設計すればいいの？」
「給与とのバランスをどう考えるべき？」など

福利厚生や経営判断でお悩みの際は、
税理士法人ミチ・ツナグまでお気軽にご相談ください！

【この記事の監修者】
税理士法人ミチ・ツナグ
代表　佐々木　良道

〒791-8013
愛媛県松山市山越6丁目16-32-2
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